【求人票詐欺】労基法15条2項で即日退職｜

2025年11月12日

なぜ「求人票と違う」に心が折れるのか？

あなたは「基本リモート、週1-2出社」と信じて人生の設計をしました。ふたを開けたら「週5出社・片道2時間」。往復4時間は、年間で約1,040時間、約43日分。睡眠、学習、家族、すべてが削られていく——しかも求人票で約束された最新技術（React, TypeScript, AWS）はなく、jQueryとオンプレの保守。成長機会まで裏切られた感覚は、怒りと絶望を同時に呼びます。

「試用期間だから」「プロジェクトの都合」——その一言で、あなたの生活は軽く扱われていいものでしょうか。あなたの疲れは正当です。大丈夫、方法はあります。

次の一歩
- 求人票と面接時の説明、チャット・メール、入社後の指示のスクショを保存
- 通勤時間・体調・業務内容の実態を日記形式で記録
- 「自分は何を守りたいか」（時間・健康・技術軸）を1行で書き出す

何が問題なのか？IT求人で起きがちな3つのズレ

リモート可→常時出社
- 「最初の3ヶ月だけ」が延長され続け、実態は無期限の週5出社。
モダン技術→レガシー保守
- 学習投資が無駄になり、市場価値の毀損に直結。
面接の口約束→「それが当社のルール」
- 就業規則や労働条件通知書で裏付けのない独自運用が押し付けられる。
次の一歩
- 入社時にもらった労働条件通知書（雇用契約書）と求人票を並べて相違点にマーカー
- 就業規則に「勤務地・出社頻度・試用期間運用」の明記があるか確認
- 口頭説明のメモを、日時・担当者名つきで文書化

法律は何を守ってくれる？労基法15条2項が鍵

なぜこの法律があるのか？——仕事は「人生の土台」です。だからこそ、採用時に示された条件と現実が違えば、あなたの人生設計が崩れます。そこで法律は「話が違うときは、即座に契約を終わらせられる」逃げ道を用意しています。

引用
- 労働基準法 > 第二章　労働契約 > 第十五条 > 第2項（1947-04-07施行）
  - 「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。」

つまりあなたの場合（労働条件／求人票詐欺）は、入社時に明示された労働条件（労働条件通知書や説明）と実態が違えば、労働基準法第15条第2項により「即時」に契約をやめる選択肢があります。リモート可が恒常出社に、最新技術が恒常的にレガシー保守へ——これらが「明示と実態の相違」に当たるかが焦点です。

加えて、会社は就業規則に退職や解雇のルールを明記すべきとされています。

労働基準法 > 第九章　就業規則 > 第八十九条 > 第1項 > 第3号（1947-04-07施行）
- 「三退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」ここに根拠のない「試用期間だから週5出社」が常態化しているなら、運用の透明性にも疑問が残ります。

なお、求人表示の虚偽は職業安定法でも禁止され、罰則の対象になり得ます（条文詳細は割愛）。技術スタックや働く場所・方法は、まさに「労働条件の核心」です。

さらに補助線として次のルールもあります。

労働基準法 > 第二章　労働契約 > 第十五条 > 第3項（1947-04-07施行）
- 「前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。」
- 遠方からの転居がある場合の旅費に関する規定です（該当者のみ）。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 > 第二章 > 第一節 > 第六条 > 第1項 > 第4号（1972-07-01施行）
- 「四退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新」
- 性別に関わる差別の禁止を定める条文で、直接本件の核心ではありませんが、退職に関する公正さの原点です。
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 > 第九章 > 第二十三条 > 第3項 > 第1号（1991-05-15施行）
- 「一当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」
- 育児休業の適用除外に関する規定で、今回の退職理由とは別次元ですが、雇用上の権利確認の際に参照されます。

いつから辞められる？「即日」と「二週間」の考え方

即日退職の選択肢
- 労基法15条2項の「明示と実態の相違」に該当する場合、一般的に「即時解除」を主張する選択肢があります。根拠資料（求人票、面接記録、通知書、実態の証拠）が重要です。
二週間の原則（補助線）
- 民法第三編債権 > 第二章契約 > 第八節雇用 > 第627条（1896-04-27施行）
  - 「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも、解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」
- 明示相違の立証に不安がある場合でも、二週間での退職が一般的な出口として機能します。
次の一歩
- 即日を主張するか、二週間で確実に抜けるか、体力と証拠状況で方針を決める
- 会社への連絡は書面・メールで残す（電話のみは避ける）

今日からできる3ステップ（証拠化→通知→引継ぎ最小化）

証拠化
- 求人票・募集サイトのスクショ、面接メモ、労働条件通知書、就業規則、勤務実態（日報、通勤時間の記録）、技術スタックの実態（チケット・リポジトリ・構成図）
通知（例文）
- 件名：労働契約の解除の申入れ（労基法15条2項／民法627条）
- 本文ポイント：
  - 入社時に明示された「リモート可・週1-2出社」「最新技術」を前提に入社したが、実態は継続的な週5出社・レガシー保守であり相違がある
  - 労働基準法第15条第2項に基づき、即時に労働契約を解除する選択肢をとる／または民法627条により本メール到達から二週間後に退職する
  - 貸与物の返却・最小限の引継ぎ方法（在宅での文書化等）を提案
健康の確保
- 年次有給休暇の取得検討、医療機関の受診、家族・友人への共有

退職代行を使うとどう変わる？即日退職の流れ

期待できること
- 会社への連絡代行（出社せずに意思表示）
- 交渉ではなく「通知」を中心に、法令に沿った主張整理
- 証拠の棚卸しと、退職日の設計（即日／二週間）
典型的な流れ
- 相談（状況ヒアリング・証拠確認）
- 方針決定（労基法15条2項の適用主張 or 民法627条ルート）
- 会社へ通知代行、貸与物返却の段取り
- 給与・有休・社会保険の確認リストの送付
私たちの姿勢
- 「話を聞かない上司は変わらない」——だからこそ、あなた一人が我慢を背負わない設計を。記録化から連絡代行まで段階的にサポートします。