【マタハラ対処法】妊娠で退職や降格を迫られたら｜均等法9条と育介法で守る即日退職の選択肢

2025年11月16日

なぜ「妊娠＝迷惑」と言われた瞬間に心が折れるのか？

あなたは働く意思がある。会社を信じて、仕事と人生を両立させようとしている。それなのに、妊娠を伝えた途端、「迷惑」「辞めて」「降格」と、存在そのものを否定されたような言葉が突き刺さる。
怒り、悔しさ、そして「自分が悪いの？」という混乱。そんな気持ちになるのは当然です。ここでまず伝えたいのは——あなたの期待は正当で、あなたの側に法律の後ろ盾があるということです。

次の一歩

今の気持ちを否定しない。メモに感情と出来事を書き出す
発言や指示は日時・場所・相手・言葉を具体的に記録する（メール保存・メモ・可能なら録音）

どんな職場で何が起きているのか？状況を言葉にして整理しよう

妊娠の報告後に「うちは産休・育休はいない。迷惑だから辞めて」と言われた
育休を希望したら「復帰後は一般職へ降格、給与も下げる」と通告された
過去の女性社員も妊娠で退職勧奨を受け、育休取得ゼロと聞いた

これは個人の「相性」や「気遣い」の話ではありません。職場の仕組み・文化の問題であり、法律上の「不利益取扱い」や「ハラスメント」にあたる可能性が高い出来事です。

次の一歩

育休の希望は書面やメールで残す（送信日時が残る方法を選ぶ）
降格や退職勧奨の発言は、再発時に「確認ですが、今のご発言は◯月◯日にも同趣旨でしたね」と復唱して記録に残す

法律は何を守ってくれる？均等法と育介法の要点

なぜこの法律があるのか——妊娠・出産・育児を理由に、働く機会を奪われないためです。仕事を続けるか、休んで戻るか。選ぶ権利はあなたにあります。

均等法は「妊娠・出産を理由とする不利益取扱い」を禁止
育介法は「育児休業制度の利用を妨げるハラスメント」を防止する体制整備を義務化
妊娠中・出産後1年以内の解雇は原則無効（会社が別の正当理由を証明できない限り）

引用（裏付け）

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条第1項（1972-07-01施行）
階層: 第二章 > 第一節 > 第九条 > 第1項
「事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。」
出典: デジタル庁e-Gov法令検索
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条第3項（1972-07-01施行）
階層: 第二章 > 第一節 > 第九条 > 第3項
「３事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
出典: デジタル庁e-Gov法令検索
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条第4項（1972-07-01施行）
階層: 第二章 > 第一節 > 第九条 > 第4項
「４妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」
出典: デジタル庁e-Gov法令検索
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の三第1項（1972-07-01施行）
階層: 第二章 > 第二節 > 第十一条の三 > 第1項
「事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
出典: デジタル庁e-Gov法令検索
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第25条第1項（1991-05-15施行）
階層: 第九章 > 第二十五条 > 第1項
「事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」
出典: デジタル庁e-Gov法令検索

つまりあなたの場合は——

「辞めて」は退職強要（退職勧奨）であり、妊娠・育休希望を理由とするなら不利益取扱いの禁止（均等法9条3項）に抵触し得ます。
「降格・賃下げ」は不利益取扱いの典型例として問題視されます。
妊娠中・出産後1年の解雇は原則無効（均等法9条4項）。
育休利用を妨げる言動は、就業環境を害するハラスメントとして防止義務（均等法11条の三、育介法25条1項）が課されています。

さらに、退職の自由（補助的な根拠）

民法第627条（1896-04-27施行）
階層: 第三編債権 > 第二章契約 > 第八節雇用
「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも、解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」
出典: デジタル庁e-Gov法令検索

次の一歩

会社の発言・対応は「妊娠・育休」を理由としたものかを中心に証拠化（メール・メモ・録音）
育休申請を正式に提出（書面/メール）。拒否された場合、その事実も保存

どう動けばいい？今日からの具体ステップ

緊急度が高いほど、静かに、確実に「証拠→意思表示→外部支援」の順で。

証拠を固める
- 発言記録（日時・場所・相手・内容）
- 育休・産休に関する申請メールやチャットのスクショ
- 人事面談の議事メモ（自己宛てにメールで送ると時刻証拠に）
退職も視野に入れる場合
- 退職意思は書面/メールで明確に（民法627条の2週間ルールの目安）
- 有給の消化、貸与物の返却、離職票発行の依頼を同時に伝える
- 会社との直接交渉を避けたい場合、退職代行の活用という選択肢がある
外部に相談する
- 都道府県労働局「雇用環境・均等部（室）」に相談（均等法・育介法の担当）
- 妊娠中の健康配慮や就業制限は産婦人科の指示書を活用
- 会社内に相談窓口が機能していない場合でも、行政からの是正指導につながることがある
メンタルと安全を守る
- 不安が強いときは診断書を得て、業務軽減や休業の選択肢を検討
- 産前産後休業・育休のスケジュールを自分軸で可視化（予定日、申請日、復帰意向の整理）

退職代行を使うとどうなる？即日連絡からの流れ

即日で会社への連絡代行（退職意思・連絡手段の限定）
有給消化の意思表示、私物・貸与品の受け渡し方法の調整
離職票・源泉徴収票等の書類手配の依頼
会社との直接対話を避け、心身の負担を抑えられる

一般的に、民法627条に基づく「退職の意思表示」から2週間で雇用は終了と扱われます（期間の定めがない場合）。就業規則で長めの期間が定められていても、法的には2週間が基準と解されることが多いといわれます。実務では引継ぎや有給消化の調整も含め、代行サービスが間に入ることでスムーズに進むケースがあります。